Okamžité zrušení pracovního poměru pro surfování na internetu - nyní v ČR

Obecně

Níže citované rozhodnutí českého Nejvyššího soudu vychází ještě z úpravy zákoníku práce č. 65/1965 Sb. To však na věci příliš nemění, protože úprava okamžitého zrušení pracovního poměru stejně jako možnost výpovědi pracovního poměru pro tzv. soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je i v novém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. zachována. U obou kodexů platí, že zde existuje poměrně velký prostor k výkladu závažnosti porušení pracovní kázně zaměstnancem a toto posouzení je klíčovou otázkou platnosti okamžitého zrušení.

Zatímco zrušený zákoník práce uvádí jako důvod okamžitého zrušení pracovního poměru „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“, nový zákoník práce uvádí jako důvod porušení povinnosti „vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.

Skutkový stav a rozhodnutí soudu prvního stupně

Zaměstnanci byl doručen dopis, ve kterém mu zaměstnavatel sdělil, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr, protože porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. To spatřoval ve skutečnosti, že zaměstnanec používal internet k soukromým účelům a tím v té době nevykonával práci sjednanou v pracovní smlouvě a zneužíval prostředky zaměstnavatele k soukromým účelům; v tomto období žalobce ve velkém rozsahu (značnou část pracovní doby) navštěvoval zejména erotické, seznamovací stránky a hrál počítačové hry.

Zaměstnanec se však žalobou domáhal vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Žalobu odůvodnil tím, že z jeho strany nedošlo k žádnému jednání, které by znamenalo či zakládalo porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, a že v době jeho nepřítomnosti na pracovišti bylo možné „prakticky bez omezení, a to kýmkoliv, kdo měl přístup na žalobcovo pracoviště“, použít jemu přidělený osobní počítač, neboť „bylo a je zcela běžným zvykem u žalované, že se počítače po dobu nepřítomnosti pracovníka ponechávaly v provozu“. Žalobce (zaměstnanec) tak zpochybnil věrohodnost tvrzení žalovaného (zaměstnavatele) a tvrdil, že šlo o mstu z jeho strany. Poukazoval přitom na to, že nebylo v jeho možnostech takovému neoprávněnému (event. záměrnému) užití počítače jinou osobou jakkoli zabránit.

Z provedeného dokazování soudu prvního stupně (tj. soudu okresního) vyplynulo, že z počítače zaměstnance docházelo skutečně k navštěvování uvedených internetových stránek.

Okresní soud v Kutné Hoře pak rozhodnul, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, což poněkud kuriózně odůvodnil tím, že „za situace, kdy žalovaná umožnila žalobci navštěvování internetových stránek v jejích možnostech bylo mimo jiné nastavení software u počítače, resp. serveru tak, aby zaměstnanci mohli navštěvovat pouze vymezený okruh internetových stránek“ nelze ve vytčeném jednání žalobce spatřovat porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, neboť „na vytváření podmínek pro porušování pracovní kázně se podílela i sama žalovaná“.

Rozhodnutí odvolacího soudu

Odvolací soud (Krajský soud v Praze) se paradoxně příliš nezabýval faktem, že ke zneužívání firemního počítače došlo, mnohem více se zabýval pohnutkami zaměstnavatele a faktem, že k okamžitému zrušení pracovního poměru došlo teprve poté, co sám zaměstnanec podal výpověď – soud použil formulaci, že teprve pak se stal zaměstnanec pro zaměstnavatele "nepřijatelným".

Odvolací soud se zabýval pouze námitkou žalovaného zaměstnavatele vedenou k odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně, že pro znemožnění pokračování v porušování pracovní kázně „by musel být žalobce odpojen od vnitropodnikové počítačové sítě, která však obsahuje programy, které žalobce potřeboval ke své práci“. Odvolací soud ovšem i tuto námitku odmítl s odůvodněním, že „pro firmu s vlastní vnitropodnikovou počítačovou sítí zcela jistě není nijak náročným a technicky neřešitelným problémem znemožnit na vybraných místech (počítačích) jejich připojení k internetu při zachování možnosti plného využívání vnitřní sítě a programů na ní nainstalovaných“.

Odvolací soud se tak ztotožnil s právním názorem soudu prvního stupně a potvrdil, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu

Na úvod řekněme, že Nejvyšší soud obě uvedená rozhodnutí zrušil a věc vrátil okresnímu soudu v Kutné Hoře. Zrušení odůvodnil tím, že obě rozhodnutí nejsou vzhledem k okolnostem případu správná ani úplná a neposkytují náležitý podklad pro posouzení, s jakou intenzitou žalobce pracovní kázeň porušil.

Celý případ se tak vrací na začátek a na jeho úplné vyřešení si tak ještě počkáme. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu (jehož právní názor je pro oba nižší soudy závazný) přesto vyplývají určitá vodítka.

Nejvyšší soud jednak vytknul odvolacímu soudu to, že svůj závěr o nejvyšším stupni intenzity porušení pracovní kázně žalobcem založil především na úsudku o tom, v čem ve skutečnosti spočívala „nepřijatelnost“ žalobce pro žalovaného zaměstnavatele. Nejvyšší soud zdůraznil, že jakékoli úvahy o motivu či pohnutce zaměstnavatele nemající souvislost s uplatněným důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru nejsou z hlediska míry intenzity porušení pracovní kázně významné. Podstatné totiž jsou v tomto směru pouze okolnosti, které se objektivně (věcně) vztahují ke konkrétnímu jednání zaměstnance, které zaměstnavatel uvedl v písemném vyhotovení okamžitého zrušení pracovního poměru jako důvod okamžitého zrušení. Nejvyšší soud tak konstatoval, že argument typu "zaměstnavatel si na mne zasedl" nejsou samy o sobě relevantní.

Nejvyšší soud dále vytknul oběma soudům nižší instance, že pořádně neobjasnili řadu skutečností či tvrzení, které bylo nutno přezkoumat tak, aby mohl soud vyhodnotit stupeň intenzity porušení pracovní kázně.

Odvolací soud se náležitě nezabýval existencí interního pokynu žalovaného zaměstnavatele (označeného jako „Pravidla pro používání elektronických prostředků společnosti“), který obsahuje zákaz používání internetu k soukromým účelům, ani subjektivní vztah žalobce k tomuto pokynu, tj. zda byl žalobce s tímto pokynem seznámen či nikoliv.

Dále je třeba odvolacímu soudu vytknout, že se vzhledem k námitce žalobce, že v době jeho nepřítomnosti na pracovišti měly k jemu přidělenému osobnímu počítači přístup i jiné osoby, nezabýval tím, jaká byla v tomto směru praxe u žalované.

Z hlediska závažnosti a následků porušení pracovní kázně pro žalovanou pak odvolací soud neměl rovněž pominout rozsah v jakém „byly z počítače, k němuž byl jako uživatel přihlášen žalobce, navštěvovány internetové stránky povahy herní či jiné. Zaměstnavatel v dopise, kterým zrušil pracovní poměr, uváděl, že to bylo „značnou část pracovní doby“.

Další relevantní skutečností je dle Nejvyššího soudu ověření faktu, zda k jednání docházelo v pracovní době žalobce a zda šlo o jednání, které žalovaného zaměstnance zřejmě poškozovalo. Soud by tak měl patrně ověřit, zda docházelo k přetěžování sítě v důsledku stahování velkého množství dat v souvislosti s jednáním žalujícího zaměstnance a zda např. došlo k nějakému průniku virů (když takové ohrožení je zřejmé z povahy věci).

Doporučení pro praxi

Ačkoliv uplyne ještě asi pár let, než se dočkáme konečného pravomocného rozsudku, několik závěrů můžeme učinit už nyní. Upřímně řečeno námitku, podle níž mohlo dojít ke zneužití počítače „postiženého“ zaměstnance jinými zaměstnanci, lze využít téměř vždy. Málokterý zaměstnavatel dbá na to, aby se zaměstnanci odhlašovali od svých uživatelských účtů kdykoliv se vzdálí od počítače. I kdyby tomu tak bylo, mohl by zaměstnanec namítnout, že zaměstnavatel se zpravidla může přihlašovací heslo dozvědět od administrátora, kterého rovněž zaměstná popř. ho minimálně platí coby externího dodavatele.

Přesto se domnívám, že případná námitka úmyslného naaranžování přístupu k nežádoucím internetovým stránkám samotným zaměstnavatelem nebude příliš důvěryhodná a sám zaměstnanec by ji patrně měl prokázat. Důležitá je proto existence jasných pravidel a vnitřních předpisů na pracovišti.

Jak vyplývá z odůvodnění Nejvyššího soudu, pokud je žalovaným zaměstnavatelem zmíněný vnitřní předpis kvalitní, může mu to v průběhu sporu výrazně pomoci. Zaměstnavatelům je tak třeba zejména doporučit, aby zpracoval vnitřní předpis týkající se nakládání s počítačem, který by měl zahrnovat alespoň následující:

a)                pravidla přihlašování k počítači, včetně nakládání s přístupovými hesly a povinnost jejich utajení a oznámení skutečnosti, že došlo k jejich zveřejnění, zákaz umožnění přístupu třetí osoby k počítači nebo alespoň k přihlášenému uživatelskému účtu, povinnost odhlašovat se při delší nepřítomnosti (obchodní jednání, přestávka na oběd apod.), viz. citovaná rozhodnutí soudů;

b)             základní pravidla nakládání s e-mailovou poštou, úprava akceptovatelného a neakceptovatelného chování při užívání e-mailu;

c)             pravidla užívání osobního počítače – zejm. zákaz provádět jakékoliv instalace software, popř. různá přizpůsobení, doporučujeme potvrdit se zaměstnancem tzv. stav softwarové legálnosti počítače, který zaměstnanec užívá (viz. článek Softwarové pirátství ve firmě);

d)             pravidla užívání internetu - pokud zaměstnavatel toleruje užívání internetového připojení a počítače pro osobní potřebu, tak bude vhodné stanovit určité mantinely, zejména je však nezbytné výslovně upravit demonstrativní výčet toho, jaké chování je neakceptovatelné;

e)             osvěta týkající se autorských práv – mnohdy si zaměstnanec nemusí uvědomit, že ne vždy je zkopírování textů, grafů, fotografií či videa a jeho další využití či zaslání porušením autorských práv, přičemž odpovědným z takového jednání může být zaměstnavatel;

f)              pravidla monitoringu zaměstnanců – důležité je zejména seznámení zaměstnanců s takovým monitoringem (viz článek Kontrola zaměstnance při výkonu práce s počítačem a Způsoby kontroly zaměstnanců dle nového zákoníku práce)

g)             seznámení zaměstnanců s vnitřním předpisem, což je velice často opomíjené a nedotažené, doporučujeme podpisový arch doplněný prohlášením přímo v pracovní smlouvě.

Bude-li se právnímu zástupci zaměstnavatele jevit sporným, zda se jedná o jednání takové intenzity, které by odůvodnilo okamžité zrušení pracovního poměru, bude vhodnější využít institut „varování“ před možností výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.  

Závěr

Zaměstnavatelé by měli mít na paměti, že v případě sporu se zaměstnanec považuje zákonodárcem i soudy za slabší stranu, z čehož vyplývá jeho fakticky lepší a výhodnější postavení v případném soudním sporu. Jak jsem již naznačil v jednom z článků publikovaných na tomto portále, pracovní soudy postupují velice formálně, vyžadují poučení a seznámení zaměstnanců i se záležitostmi a skutečnostmi, které by mohl průměrně inteligentní člověk považovat za banální. Nad uvedenými rozhodnutími by měli zaměstnavatelé vyhodnotit své vnitřní procesy a kvalitu vnitřních předpisů týkajících se práce s počítači. Rovněž neuškodí konzultace týkající se zákonem požadovaných náležitostí upozornění na porušování pracovní kázně, výpovědi nebo dokonce okamžitého zrušení pracovního poměru.

Autor: Petr Otevřel

Autor působí v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, obchodním a autorským právem. Je členem Právního klubu Sdružení pro informační společnost (SPIS) a České společnosti pro systémovou integraci