Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Způsoby kontroly zaměstnanců dle nového zákoníku práce

Autor: JUDr. Lukáš Jansa | Vloženo: 24. 5. 2007 15:16 | Přečteno: 17577X

V březnovém čísle NEWSLETTERu jsem publikoval článek „Kontrola zaměstnance při výkonu práce s počítačem“ Vzhledem k tomu, že emailových, resp. komentářových reakcí bylo více, pak jsem se rozhodl nastínit blíže praktickou stránku problematiky, a to uvedením konkrétních možností kontroly a případně sankcí za neoprávněnou kontrolu.
Přiměřenost kontroly zaměstnanců
Zákoník práce říká, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování  tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.
Co to tedy znamená přiměřená kontrola práce zaměstnanců s počítačem, telefonem, faxem atd.?
Je třeba vycházet z ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce, kdy z výkladu lze dovodit, že monitorování pracoviště např. kamerou či skenováním obrazovky, použitím keyloggeru je možné pouze ve výjimečných případech (banky, herny atd.). Přiměřenost se odvíjí proto od toho, zda půjde o tohoto specifického zaměstnavatele nebo „zaměstnavatele běžného“, kde sledování činnosti zaměstnance je odůvodněno pouze tím, aby zaměstnavatel měl přehled zda jeho zaměstnanec využívá plně svou pracovní dobu plněním pracovních úkolů.
Přiměřeně dle mého názoru znamená v praxi právo kontrolovat:
a)      dobu strávenou na internetu a místa pohybu,
b)      činnost na počítači (např. hraní her),
c)       čísla příchozích a odchozích telefonických hovorů a faxových spojení,
d)      obsah paměti svěřeného počítače a externích nosičů dat
e)      obsah firemní emailové schránky
Nepřiměřeně znamená:
f)        sledování obsahu chatu na ICQ či skypu,
g)      sledování soukromé emailové korespondence doručené do soukromé emailové schránky
ať už prostřednictvím kamery, keyloggeru nebo skenováním monitoru.
 
Samozřejmě v otázce přiměřenosti a překročení této hranice rozhodující slovo bude mít vždy v konkrétním případě výklad soudu.
 
Povinnost upozornit zaměstnance na kontrolu
Zákoník práce v § 316 odst. 4 říká: „jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odst. 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Odstavec 2 má na mysli tyto kontrolní mechanismy: otevřené nebo skryté sledování, odposlech a záznam telefonických hovorů, kontrola elektronické pošty nebo kontrola listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Závažný důvod je dán např. v případě, že zaměstnanec disponuje finančními prostředky zaměstnavatele nebo má přístup k obchodnímu tajemství apod. Stejně tak je dle mého názoru závažným důvodem ve vztahu ke kontrole firemní emailové pošty požadavek na možnost zaměstnavatele mít přístup k emailům týkajících se jeho podnikání.
Domnívám se, že povinnost předem upozornit je závislá vždy na způsobu kontroly. O běžném monitoringu přístupu na net a práce s počítačem dle mého názoru (není uvedeno v uvedeném výčtu § 316 odst. 2) zaměstnavatel informovat nemusí. O kontrole pošty doručené na zaměstnancův firemní email ovšem informovat musí. Nicméně bych doporučil, aby firma informovala všechny zaměstnance i o běžném monitorování přístupu, a to z toho důvodu, že zaměstnanci v obavě před touto kontrolou a následky nebudou trávit svou pracovní dobu soukromými aktivitami na internetu či hraním her. Nicméně zase je třeba z lidského pohledu pochopit, že zaměstnanec (pokud má k dispozici internet) by měl mít určitou  možnost tohoto přístupu, za předpokladu že své pracovní úkoly plní řádně a včas.
 
Kontrola obsahu firemní emailové schránky
Některé právní výklady zpochybňují právo zaměstnavatele číst soukromou poštu doručenou do firemní emailové schránky zaměstnance (např. Jouza L.: Zákoník práce s komentářem, Bovapolygon 2007, str. 655). Sice zákon hovoří o tom, že musí být dán „závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele“, nicméně pokud komunikace s klienty a zákazníky, obchodními partnery probíhá emailovou formou, pak musí mít zaměstnavatel vždy přístup do firemní emailové schránky. Proto s opačným názorem nelze souhlasit. Z povahy pracovního vztahu plyne, že firemní schránka je určena pouze k přijímání firemních emailů. Pokud by byl přijat soukromý email do firemní schránky, pak se pouze z obsahu může zaměstnavatel dozvědět, že se jedná o soukromý email. Ad absurdum pokud by takové oprávnění neměl, pak by nemohl prakticky zaměstnavatel číst žádnou poštu doručenou na firemní email, protože by se mohl dopustit trestného činu porušení tajemství dopravovaných zpráv. Navíc dnes má každý možnost si zřídit soukromou schránku na internetu. U soukromé schránky by mohl zaměstnavatel zjišťovat pouze jak dlouho se v této schránce zaměstnanec zdržel, ale nikoliv obsah této schránky.
Obdobně by zaměstnanec mohl vytvořit v paměti firemního počítače jakýkoli textový dokument či složku dokumentů a nazvat jej „soukromá věc zaměstnance XY“ a zaměstnavatel by jej nemohl otevřít, mazat či jakkoli do tohoto zasahovat. Takový závěr je zcela nepřípustný.


Kontrola práce s počítačem a pohybu na internetu
Z výše uvedeného mimo jiné plyne, že není porušením požadavku přiměřenosti kontroly sledování přístupů zaměstnance na internet a doby strávené jakoukoliv činností na PC (hraní her, chatování apod.). Stejně tak na tuto kontrolu nemusí být zaměstnanec předem upozorněn, jelikož tyto způsoby kontroly nejsou uvedeny ve výčtu § 316 odst. 2 zákoníku práce. Proto např. používání softwaru typu eDetektiv nebo Velký Bratr jsou legální formou kontroly zaměstnanců.
 
Sankce za nepřiměřenou kontrolu zaměstnance
Co hrozí pokud se zaměstnavatel dopustí neoprávněné kontroly zaměstnance a překročí mez přiměřenosti? Zaměstnanec se v takovém případě lze bránit tím, že upozorní zaměstnavatele na protizákonný postup a dále se může domáhat dle § 265 zákoníku práce náhrady škody. Při porušení pracovněprávních předpisů hrozí zaměstnavateli uložení pokuty oblastním inspektorátem práce. V krajním případě, může úmyslné jednání zaměstnavatele sledujícího soukromou emailovou korespondenci v soukromé emailové schránce zaměstnance, znamenat hrozbu jeho trestního stíhání pro porušování tajemství dopravovaných zpráv.
 
Sankce vůči zaměstnanci za surfování na internetu
Je zřejmé, že zaměstnanec, který tráví pracovní dobu surfováním na internetu, chatováním či jinou soukromou aktivitou, porušuje své pracovní povinnosti. Pokud zaměstnavatel kontrolou, ať už přiměřenou nebo nepřiměřenou, toto chování zaměstnance objeví, pak lze doporučit tyto kroky:
a)      slovní upozornění zaměstnance na porušování svých povinností;
b)      snížení odměn;
c)       písemné upozornění na porušování povinností a možnost výpovědi;
d)      okamžité zrušení pracovního poměru;
 
Okamžité zrušení pracovního poměru je ovšem krajní řešení, které by muselo být odůvodněno zvlášť závažným porušením povinností (k tomu viz článek Mgr. Petra Otevřela - Okamžité ukončení pracovního poměru kvůli surfování na pracovišti).
Každopádně při sporu soudy budou posuzovat rozsah porušení povinností v konkrétním případě a zaměstnavatel by tedy měl spíše sankcionovat zaměstnance v měně závažných případech formou písemného upozornění s možností výpovědi pracovní smlouvy nebo snížením odměn.
 
 
Závěr
Závěrem lze uvést, že kontrola činnosti zaměstnance na pracovišti je důležitá, nicméně neměla by znamenat vytvoření atmosféry strachu z toho, že zaměstnanec při řádném plnění svých pracovních úkolů, se bude obávat i krátkého přístupu na internet za účelem zjištění předpovědi počasí nebo autobusového spojení ze zaměstnání domů. Je proto vhodné, aby zaměstnavatel předem upozornil zaměstnance na monitorování přístupu na internet a současně dovolil při řádném plnění úkolů zaměstnancem krátký přístup na internet.
 
Autor: Lukáš Jansa
Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména obchodním právem, problematikou pracovněprávních vztahů v oblasti IT a internetovým právem. Autor publikuje z oblasti IT a obchodního práva v odborném časopise IT Systems, Právní rozhledy a na stránkách pravoit.cz.