Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Okamžité ukončení pracovního poměru kvůli surfování na pracovišti

Autor: Mgr. Petr Otevřel | Vloženo: 2. 10. 2006 21:33 | Přečteno: 13023X

Zajímavý judikát byl zveřejněn na německém serveru jurpc.de. Spolkový pracovní soud (tzn. obdoba českého Nejvyššího soudu) se zabýval rozsudky soudů nižších instancí, které vyhověly žalobě zaměstnance o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru kvůli zneužívání internetového připojení na pracovišti.
Skutkový stav
Zaměstnavatel provozoval intranetovou sí? a v roce 2002 zpřístupnil všem zaměstnancům i internet. Na intranetu bylo uvedeno upozornění „Intranet a internet pouze k služebnímu použití“ – po kliknutí na tento odkaz se objeví varování o tom, že každý přístup na internetové stránky s pornografickým, rasistickým obsahem či obsahem nabádajícím k násilí bude zaměstnavatelem registrován a ukládán a že v případě zaměstnance, který tyto stránky bude navštěvovat, budou vyvozeny důsledky v pracovněprávní oblasti. ?ádné zvláštní školení zaměstnanců k užívání internetu ovšem neproběhlo. V říjnu 2002 nezůstalo bez povšimnutí, že stouply náklady na připojení k internetu z cca 15,-EUR na cca 400,-EUR. Na základě kontroly přístupů k internetu zaměstnavatel zjistil, že u počítače v místnosti D2 došlo k opakovanému připojování k pornografickým stránkám. Zaměstnanec přitom „rafinovaně“ mazal historii a automatickou nápovědu.
Na základě osobního pohovoru zaměstnanec připustil, že ze zvědavosti pornostránky navštěvoval a neuváděl ani to, že by nevěděl o upozornění na intranetu. Zaměstnavatel zjistil, že zaměstnanec v období od půlky září do konce listopadu 2002 používal internetové připojení zaměstnavatele pro soukromé potřeby v celkovém rozsahu 18 hodin a 14 minut, z toho 4 hod. 53 minut strávil na pornografických stránkách.
Zaměstnavatel proto ukončil po předchozím projednání s radou zaměstnanců (obdoba českého § 24 zákoníku práce) pracovní poměr s okamžitou platností. Nutno říci, že rada zaměstnanců k tomuto postupu projevila výhrady.
Zaměstnanec proto podal žalobu o určení neplatnosti zrušení pracovního poměru a mj. tvrdil, že o shora uvedeném zákazu nevěděl.
 
Jak rozhodly soudy I. a II. instance
První i druhá instance (obdoba českého okresního a krajského soudu) rozhodly ve prospěch zaměstnance a prohlásily okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné.
Soudy přitom vycházely zejména z toho, že zaměstnanec nebyl předem výslovně varován na možnost ukončení pracovního poměru z tohoto důvodu. Pokud navíc zaměstnavatel trpěl užívání internetu pro soukromé potřeby i během pracovní doby, mohlo by to odůvodnit výpověď nebo okamžité ukončení pouze ve zcela výjimečných případech, kdy by byl rozsah tohoto jednání značný. Zaměstnavatel navíc neprokázal, že by seznámil zaměstnance se zákazem užívat připojení k internetu pro soukromé potřeby.
Soudy proto dovodily, že úprava možného užívání internetu pro soukromé potřeby během pracovní doby byla nejasná a toto mohlo být zaměstnanci považováno za přípustné minimálně v nějakém „rozumném“ rozsahu. Nelze proto bez předchozího varování ukončit pracovní poměr s okamžitou platností.
 
Opačný názor Spolkového soudu
Spolkový soud se s názorem soudů nižší instance neztotožnil a uvedl, že postupovaly v rozporu se zákonem. Jelikož pojem „podstatné porušení“ je ze své povahy tzv. neurčitý právní pojem, je nutno hodnotit skutkový stav v plné šíři, nikoliv pouze z toho hlediska, zda zaměstnanec porušil při navštěvování pornostránek nějaký výslovný zákaz, stanovený mu zaměstnavatelem.
Spolkový soud ve svém rozhodnutí poukázal na to, že skutkový stav je nutno posuzovat též podle dalších aspektů, jako např.:
-         stahování velkého množství dat, které zatěžuje informační systém zaměstnavatele a může mu způsobit i jiné škody (zavirování, zanesení spyware), zejména v případě surfování na rizikových stránkách, jako jsou stránky pornografické;
-         zneužívání připojení k internetu pro soukromé účely, které zvyšuje provozní náklady zaměstnavatele;
-         samotná skutečnost, že zaměstnanec využívá internetové připojení k soukromým účelům v pracovní době a v důsledku toho nevykonává práci, jak je sjednáno v pracovní smlouvě, nehledě na související škody, které mohou z tohoto důvodu zaměstnavateli vzniknout.
 
Spolkový soud se výslovně pozastavil nad výkladem toho, že by mělo být „určité“ užívání internetu pro soukromé potřeby v pracovní době přípustné. Ani skutečnost, že zaměstnavatel výslovně nezakáže nějaké jednání, nelze vyložit tak, že by ji trpěl nebo považoval za přípustnou. I kdyby zaměstnavatel skutečně trpěl užívání internetu pro soukromé potřeby i v pracovní době, nelze toto vyložit extenzívně tak, že je možno takto užívat internet neomezeně či v podstatném rozsahu. Zaměstnavatel nemůže na základě faktu, že zaměstnavatel trpí užívání internetu pro soukromé účely, kalkulovat s možností beztrestně stahovat množství dat z pornografických stránek.
Konečně spolkový soud poukázal na to, že ne ve všech případech nepovoleného užívání internetu pro soukromé potřeby musí zaměstnavatel zaměstnance předem varovat – mnohem více záleží na rozsahu takového zneužívání ze strany zaměstnance a také na dalších okolnostech. Zaměstnanci musí počítat s tím, že shora uvedené extenzivní užívání internetu představuje porušení povinností z pracovního vztahu zvláště hrubým způsobem – k ukončení pracovního poměru z tohoto důvodu není nutné předchozí varování.
 
Z uvedeného důvodu soud zrušil rozhodnutí soudu II. instance a vrátil mu případ k dalšímu řízení. Vzhledem k tomu, že ten je vázán odůvodněním Spolkového soudu, je zřejmé, že žalující zaměstnanec neplatnosti zrušení pracovního poměru nedosáhne.
 
Závěrem
Shora uvedený judikát je poučný i v prostředí českého práva. Na jedné straně jsou závěry Spolkového soudu povzbudivé pro zaměstnavatele, kteří alespoň v SRN získali dobrý přesvědčovací argument k tomu, aby zaměstnanci nezneužívali internetové připojení zcela bezmezně. Na druhé straně bychom neměli nechat bez povšimnutí ani opatrný přístup soudů I. a II. instance, které poukazovaly na to, že zaměstnanec nebyl výslovně informován, upozorněn apod. Je proto na zvážení, zda by zaměstnavatelé neměli doplnit své vnitřní předpisy, popř. zpracovat nový vnitřní předpis týkající se užívání počítačové sítě, internetu a e-mailové komunikace.
 
 
Autor: Petr Otevřel
Autor působí v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, obchodním a autorským právem. Je členem České společnosti pro systémovou integraci.