Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Může být e-mail zaslaný zaměstnanci považován za oznámení disciplinárního postihu?

Autor: Mgr. Petr Mališ | Vloženo: 25. 6. 2007 15:10 | Přečteno: 5286X

V mnohých společnostech je e-mail používán nejen jako prostředek komunikace s okolím, ale i jako základní způsob dorozumívání uvnitř společnosti. Jaký právní význam má však takový e-mail, pokud jde o trvání nebo zánik pracovního poměru?
Tento problém nedávno řešily francouzské soudy. V tomto konkrétním případě poslal zaměstnavatel jedné ze svých zaměstnankyň e-mailem elektronickou „důtku“. O několik dnů později následovala další, stejnou formou. Vzápětí dal zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď, s odůvodněním, že nevzala na vědomí dvě důtky a tedy porušila pracovní kázeň.
Zaměstnankyně podala žalobu na neplatnost výpovědi, a soud 1. stupně jí dal zapravdu s odůvodněním, že v tomto případě byl jeden přestupek sankcionován dvakrát (důtkou, a posléze výpovědí). Odvolací soud však toto rozhodnutí zvrátil a potvrdil platnost výpovědi, přičemž zdůvodnil, že elektronická výstraha může být považována za disciplinární postih, a nutnost jeho opakování může být důvodem k ukončení pracovního poměru.
 
Výpověď v e-mailové schránce?
Toto rozhodnutí, samo o sobě nevýznamné, však může být považováno za určitý precedens, který může být velmi důležitý ve vztahu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. K široce zaváděnému sledování a omezování „surfování“ zaměstnanců po internetu tak přistupuje další významný aspekt v používání počítače na pracovišti. Naskýtá se otázka, zda by bylo možné například ukončení pracovního poměru formou e-mailu. Na první pohled se zdá tato situace absurdní, ale s rozvojem elektronické komunikace je nutno počítat s rostoucím významem e-mailu i pro tak důležité právní úkony, jako je vznik a ukončení pracovního poměru.
Dle Zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen ZP) musí být výpověď (ať už ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance) dána písemně, a doručena účastníku, jinak je neplatná (§ 50 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel přitom musí dodržet výpovědní důvody dané § 52 ZP, a podmínky zákazu výpovědi dle § 53 ZP. Písemná forma tedy implikuje nutnost vlastnoručního podpisu zaměstnavatele (případně jeho odpovědného pracovníka, pověřeného určitou činností dle § 15 odst. 1 obchodního zákoníku). Lze tedy dovodit, že v případě, že zaměstnavatel disponuje elektronickým podpisem, může doručit svému zaměstnanci výpověď e-mailem, přičemž od okamžiku doručení plyne dvouměsíční výpovědní lhůta. Jakkoli se nám tedy může zdát absurdní situace, že zaměstnavatel, ačkoli sídlící v té samé budově jako jeho zaměstnanec, se „obtěžuje“ toliko napsat e-mail s výpovědí, a připojit svůj elektronický podpis, z právního hlediska je to situace možná, samozřejmě za předpokladu, že jsou dodrženy výpovědní důvody a další náležitosti výpovědi.
     
Závěr
Z dnešního pohledu se zdá elektronická výpověď hudbou budoucnosti, nicméně je nutné, aby obě strany pracovněprávního vztahu byly připraveny podobné situace řešit.
 
 
Autor: Petr Mališ
Autor je absolventem Právnické fakulty UP v Olomouci a Filozofické fakulty UP, obor francouzština-andragogika. Mezi jeho zájmy patří právo Evropských společenství a odborné překlady do francouzského jazyka.