Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Jak ochránit investici do vzdělávání zaměstnanců?

Autor: JUDr. Lukáš Jansa | Vloženo: 24. 10. 2008 17:49 | Přečteno: 4890X

Nejen IT firmy investují nemalé částky do vzdělávání svých zaměstnanců formou placených kurzů nebo e-learningu. Náklady na vzdělávání se tak mohou pohybovat v částkách tisíců a desetitisíců. Jak ale by měl zaměstnavatel ochránit tuto investici, pro případ, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr dříve než je představa zaměstnavatele? O tom by měl být následující článek.

Prohlubování a zvyšování kvalifikace

Zákoník práce odlišuje od sebe dva pojmy, a to prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Toto rozlišení má význam pro možnost zaměstnavatele ochránit investici do vzdělání zaměstnance.

Prohlubování kvalifikace je dle zákona průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.

Zaměstnavatel má právo uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace. Tato školení může zaměstnavatele provádět sám nebo může nařídit absolvování kurzu u třetí osoby – školící firmy.

Dle zákona je taková účast zaměstnance na školení za účelem prohloubení kvalifikace považována za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda.

Náklady prohlubování kvalifikace zaměstnance jdou na účet zaměstnavatele.

 

Zvyšováním kvalifikace se pak rozumí změna hodnoty kvalifikace nebo její získání či rozšíření.
Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Zaměstnanec má při zvyšování kvalifikace nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, a to

a)      v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

b)      2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

c)       5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,

d)      10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,

e)      40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

 

K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu.
Nicméně za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

 

Kvalifikační dohoda

Řešením výše uvedených rizik spojených s odchodem zaměstnance, do jehož vzdělání firma investovala nemalé finanční prostředky, je právě uzavření tzv. kvalifikační dohody.

Kvalifikační dohoda musí mít písemnou formu a lze ji uzavřít jednak při zvýšení kvalifikace a jednak  při prohloubení kvalifikace, pokud náklady zaměstnavatele na prohloubení dosáhly alespoň 75.000,-Kč.

Podstatou a náležitostmi kvalifikační dohody je zejména:

a)      specifikace druhu kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení;

b)      závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace, a to na náklady zaměstnavatele;

c)       závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let – Délka pro setrvání u zaměstnavatele by se měla odvíjet od nákladnosti takového vzdělávání, mělo by platit čím vyšší náklady tím delší doba vázanosti zaměstnance u zaměstnavatele;

d)      druhy nákladů a povinnost zaměstnance uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, v případě, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr před sjednanou dobou. Čím déle je zaměstnanec u zaměstnavatele od doby  ukončení vzdělání, tím se pak poměrně krátí částka, kterou by zaměstnanec hradil zaměstnavateli.

 

Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte.


V určitých situacích nevzniká zaměstnavateli nárok na úhradu nákladů, a to jestliže

a)      zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

b)      pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, tj. z důvodů, které jsou na straně zaměstnavatele (např. zrušení části zaměstnavatele) nebo které zaměstnanec nemohl ovlivnit (např. nemoc),

c)       zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, apod.;

d)      zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

 

Závěr

Jestliže tedy firma se rozhodne zvýšit či prohloubit kvalifikaci svého zaměstnance a je si vědoma, že vynaloží nemalé náklady, do kterých se započítává rovněž skutečnost, že zaměstnanci je po dobu vzdělávání vyplácena náhrady mzdy a že tento zaměstnanec v tuto dobu nevykonává pracovní činnost, pak by měla firma přistoupit k uzavření kvalifikační dohody. Pokud by zaměstnanec ukončil po zvýšení či prohloubení své kvalifikace pracovní vztah, pak by investice zaměstnavatele mohla být podporou konkurence, u níž by zaměstnanec mohl skončit. Nicméně nelze ani podcenit právní úpravu kvalifikační dohody, zejména pak závazků zaměstnance.

 

Autor: JUDr. Lukáš Jansa

Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména obchodním právem, právem informačních technologií, problematikou domén a doménových sporů a pracovním právem v IT podnikání.