Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Hromadné propouštění v době finanční krize

Autor: JUDr. Lukáš Jansa | Vloženo: 26. 2. 2009 16:11 | Přečteno: 4863X

Jedním z negativních dopadů celosvětové finanční krize je pokles poptávky po službách a výrobcích zaměstnavatelů. V takové situaci musí zaměstnavatel přijmout opatření ve vztahu k zaměstnancům, kteří se najednou stávají nadbytečnými. Těmito opatřeními mohou být z krátkodobého hlediska překážky na straně zaměstnavatele, nucená dovolená, převedení na jinou práci, ukončení pracovních poměrů v konkrétních případech, a z dlouhodobého hlediska rušení části zaměstnavatele a tzv. hromadné propouštění zaměstnanců. Zvláště pak hromadné propouštění sebou nese povinnost zaměstnavatele splnit celou řadu podmínek.
Krátkodobá opatření
a)     překážka na straně zaměstnavatele
Jestliže vznikne na straně zaměstnavatele překážka práce v podobě nemožnosti přidělovat práci zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). Při překážce v práci spočívající ve sníženém odbytu lze uzavřít mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací dohodu o výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, kdy může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku.
 
b)     dovolená
Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Působí-li odborová organizace u zaměstnavatele je třeba tuto záležitost s ní projednat.
 
c)      převedení na jinou práci
Zaměstnavatel nemůže zaměstnance převést na jiný druh práce (druh práce, který sjednán v pracovní smlouvě) bez dohody se zaměstnancem. Zaměstnavatel může však pověřit zaměstnance jinou činností v rámci sjednaného druhu práce a může mu tedy určit jinou pracovní náplň v rámci sjednaného druhu práce.
 
 
Rušení části zaměstnavatele a „hromadné propouštění“
Hromadné propuštění se může týkat jednak tzv. nadbytečných zaměstnanců, u nichž je pak dán výpovědní důvod dle § 52 písm c) zákoníku práce nebo se může vyplývat z rušení části zaměstnavatele – výpovědní důvod dle § 52 písm b) zákoníku práce
Dle § 62 zákoníku práce se rozumí hromadným propouštěním skončení pracovních poměrů na základě výpovědí z důvodů :
a)      ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b)      přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c)      stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
a to v období 30 kalendářních dnů minimálně s
a)     10 zaměstnanci u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b)     10 % zaměstnanci u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c)   30 zaměstnanci u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
 
Pokud ovšem zaměstnavatel v průběhu daného období ukončí výpovědí pracovní poměr alespoň 5-ti zaměstnancům, pak se do výše uvedeného rozhodujícího počtu zaměstnanců započítávají i zaměstnanci s nimiž ze stejných důvodů byl rozvázán pracovní poměr dohodou.
 
 
Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění
Zvláštností postupu zaměstnavatele při hromadném propouštění je splnění informačních povinností vůči úřadu práce a případně vůči odborové organizaci, resp. radě zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
a)     právní postup vůči odborové organizaci
Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci; rovněž je povinen informovat o
a)      důvodech hromadného propouštění,
b)      počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
c)     o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
d)      době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
e)     hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
f)       odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Předmětem jednání s odborovou organizací je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele
b)     právní postup vůči úřadu práce
-         1. písemná zpráva úřadu práce ve věci hromadného propouštění musí být podána současně s informací odborové organizaci dle předchozího bodu, tj. 30 dnů před dáním výpovědí
-          obsahem zprávy je informace o opatřeních uvedených v bodě 1. shora, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci
-         2. písemná zpráva úřadu práce ve věci hromadného propouštění musí být podána alespoň 30 dnů před skončením pracovního poměru s informací o výsledcích jednání s odborovou organizací dle předchozího bodu
-          obsahem zprávy je rozhodnutí představenstva o hromadném propouštění a informace o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce.
-        zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy 2.písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce
 
Ukončení pracovního poměru výpovědí či dohodou
Výpověď ať už z důvodů nadbytečnosti nebo rušení části zaměstnavatele lze podat nejdříve 30 dnů po splnění podání informace nebo zprávy odborové organizaci a 1. zprávy úřadu práce. U hromadného propouštění při rušení části zaměstnavatele se zákaz výpovědi v době pracovní neschopnosti se neuplatní (§ 54 písm. a) zákoníku práce)
Pravidla, která budou uplatňována u zvláštních kategorií zaměstnanců:
-         Zaměstnanci na rodičovské dovolené a těhotné: zde se neuplatní ochranná doba ve smyslu § 53, a to v souladu s § 54 písm. a) zákoníku práce
-        Zaměstnanci se zdravotním postižením: ukončení pracovního poměru je nutné oznámit Úřadu práce dle bydliště takového zaměstnance
-         Zaměstnanci, kteří jsou funkcionáři Odborové organizace: jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Jestliže odborová organizace odmítne udělit souhlas, je výpověď z tohoto důvodu neplatná (neplatnost by však musel vyslovit soud); každopádně žalobu by musel podat zaměstnanec a soud by takovou žalobu s nejvyšší pravděpodobností zamítl, vzhledem k tomu, že důvod výpovědi bude zřejmě oprávněný.
 
Každopádně platí, že v případě výpovědi začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi výpovědní doba v délce dvou měsíců. Zaměstnanec, s nimž je takto ukončen pracovní poměr má nárok dále na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Je třeba si ovšem uvědomit, že na toto odstupné má nárok i zaměstnanec, se kterým byl ze stejných důvodů (i když nejsou výslovně takto uvedeny) ukončen pracovní poměr dohodou.
 
Závěr
Jak je zřejmé dopady finanční krize na snižování stavů zaměstnanců ve firmách mohou nést sebou i zvláštní zákonné požadavky.
Stejně tak opatření mohou být z pohledu zákoníku práce krátkodobá (překážka na straně zaměstnavatele, dovolená) nebo dlouhodobá, tj. hromadné propouštění se všemi specifickými postupy.
Každopádně všechna tato opatření nesou významné finanční zatížení zaměstnavatele, ať už se jedná o povinnost vyplácet náhradu mzdy aniž by zaměstnanec vykonával práci nebo odstupné při propouštění zaměstnanců.
 
Autor: JUDr. Lukáš Jansa
Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména obchodním právem, problematikou pracovněprávních vztahů v oblasti IT a internetovým právem. Autor publikuje z oblasti IT v odborném časopise IT Systems a přednáší IT firmám z oblasti práva informačních technologií.